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在创业初期,你可能没有足够的现金来招聘新员工。虽然你经常会听到有关如何为技术人员安排股权结构的建议,但决定如何补偿其他关键员工(从联合创始人到销售人员)并不是那么明确。
 
为了帮助你找到答案,我问了来自YEC的创始人,无极4荣耀代理他们是如何找到在早期阶段聘用非技术人员的方法的。他们最好的建议——从考虑到公式的使用——如下。
 
1. 根据你的员工人数
 
早期招聘比晚期招聘更重要。想想你的公司是按照以下几个阶段招聘的:1-2名员工,3-6名,7-15名,16-30名,31-60名,61-150名等等。员工的权益总额应该随着每个阶段的变化而下降,因为公司的风险越来越小,也因为你不可能一直向公司里的每个人发行大量的权益。这里有一个遵循的系统:员工1-2(联合创始人)应该将公司分成50/50、67/33、75/25或其他一些合理的数量。3-6岁的员工应该得到公司1%到5%的股权,而7-15岁的员工应该得到0.5%到1%的股权。16-30岁的员工应该得到0.25-0.5个百分点,以此类推。在这方面,Buffer是一家值得期待的好公司,它公开了所有的薪资和股权计算。-Mattan Griffel,一个月
 
2. 根据你的资本考虑来计算
 
假设你一开始就没有资本,你会给你公司的一部分以激励早期的员工。根据我的经验,在没有资金的情况下,销售和市场营销通常是由利益相关者来处理的。如果你的公司需要销售人员,那么收入分成模式对创业经济更有利,这样你就不必在寻求后续投资之前,无极4荣耀代理被迫放弃一些关键的业务。布莱尔•托马斯EMerchantBroker
 
3.决定你想让每个人都知道什么
 
我们所有的薪酬、薪水和股权都是基于这样的预期:每个人最终都会知道彼此的数字。这意味着职位和职责相似的人应该得到相同的报酬。即使候选人要求的股本低于他们的同行,也要给他们相同的数额。当他们发现你给他们的股权比同行少,你就会失去他们的信任。当我们发出录用通知时,我们会告诉应聘者,我们不会进行协商,因为我们提供的是优先考虑对应聘者和团队其他成员的公平待遇。新员工很欣赏这种方法。-Nanxi Liu Enplug
 
4. 使用AngelList来决定
 
AngelList是确定非创始人早期报酬的重要资源。它会告诉你,在你所在的地理区域,有多少像你这样的股权公司在向员工提供各种各样的头衔,并消除了这个过程中的猜测。布伦南白皮层
 
5. 从选项池开始
 
管理关键员工和战略员工权益的最佳方式是通过期权池。大多数期权池包括10 - 15%的总股本,你需要根据未来24 - 36个月的招聘计划来分配。一旦你确定了你的意向招聘名单,你可以分配75%的选择余地(为谈判留下回旋余地)。一般来说,技术人员应该比非技术人员获得更多的权益。然而,你可能想要打破“技术雇佣”规则来雇佣那些超级明星级的非技术人员,特别是当这些人填补了一个需要的行政或高级职位的时候。一旦你仔细考虑了你的招聘,你就会处于一个更好的位置来分配你的选择池。注:建立一个期权池也将有助于你筹集风险资本。-Kristopher琼斯,LSEO.com
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